"Chảy máu nhân tài" vì chưa có chính sách đột phá

Đà Nẵng có 40/460 học viên tốt nghiệp đã được bố trí công tác, thuộc đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

Câu chuyện "chảy máu nhân tài" lại được nhắc đến nhiều hơn khi vừa qua ở một số địa phương, điển hình như Đà Nẵng xảy ra câu chuyện nhiều người xin rời bỏ bộ máy Nhà nước, thậm chí, họ sẵn sàng bỏ tiền bồi thường kinh phí đào tạo. 

Nên đọc

Cán bộ nhà nước xin nộp lại gần 90 tỷ để được... nghỉ việc

Với riêng Đà Nẵng cần xem xét cụ thể hơn, vì việc này có thể do biến động từ sau cuộc khủng hoảng về công tác cán bộ ở địa phương. Nhưng xét trên một tổng thể chung, để xảy ra tình trạng “chảy máu nhân tài”, phải xem xét từ gốc chính sách cán bộ.

Việc giữ nhân tài, quan trọng nhất phải do cơ chế quản lý cán bộ của các cơ quan sử dụng lao động. Bởi khi người ta làm việc và cống hiến, bao giờ họ cũng đưa ra bài toán so sánh: Nếu làm việc cho anh, tôi được gì, có lợi gì hơn khi tôi làm việc cho các tổ chức, cá nhân khác? Nếu không có lợi hơn, họ sẵn sàng ra đi bất cứ lúc nào.

Vậy cái lợi ở đây là gì? Trước hết, đó chính là việc phải đảm bảo đời sống. Nếu nhu cầu tất yếu này không được đáp ứng sẽ không thể giữ chân cán bộ. Tiếp đến, dù làm việc cho cơ quan Nhà nước hay các tổ chức chính trị - xã hội, mỗi cán bộ đều muốn có cơ hội để phát triển, nếu thu nhập không đáp ứng mà khả năng thăng tiến cũng không có thì chẳng có lý do gì họ gắn bó và cống hiến cả. Họ sẽ đến nơi có thu nhập cao hơn, dù họ không giữ địa vị hay chức vụ lãnh đạo gì, nhưng vẫn còn hơn là ở bộ máy Nhà nước mà không có mục tiêu nào của họ được đáp ứng.

Nguyên nhân của việc nhân tài bỏ đi sau đào tạo, cũng có thể do trong chính quá trình lựa chọn để đào tạo đã có những lựa chọn không đúng, người thực tâm muốn được hỗ trợ đi đào tạo để có cơ hội đóng góp thì không được cho đi, còn người không có nhu cầu lại được lựa chọn.

Không chỉ ở Đà Nẵng, Quảng Nam, mà trước đây, Hà Nội cũng có những chủ trương thu hút nhân tài nhưng không thực hiện được, hoặc thực hiện không hiệu quả.

Nguyên nhân cốt lõi do chính sách chưa đủ độ đột phá. Chính sách đột phá phải khiến cán bộ hoàn toàn cảm thấy yên tâm, nhìn ra được những ưu đãi nổi bật, khi đó họ sẽ tự tìm đến.

Cán bộ, ngoài bản thân còn gia đình và rất nhiều mối quan hệ khác, nên muốn tạo đột phá trong chính sách phải chú ý tới tất cả những điểm đó.

Để thực sự thu hút nhân tài, phải xác định đúng chỗ nào, vị trí nào cần phải thu hút nhân tài, còn nếu có thể đào tạo hay đào tạo bổ sung thì không nhất thiết làm như vậy.

Khi đã xác định được vị trí cần thiết phải huy động nhân tài phải đầu tư. Trước hết phải tạo cơ hội cho họ có thu nhập tốt hơn, cao hơn và điều kiện sinh hoạt đảm bảo hơn, cho cả bản thân và gia đình họ, về cả những yếu tố như nhà ở, phương tiện, điều kiện đi lại... Thứ hai, khi đã lựa chọn được người tài, phải có trách nhiệm đào tạo, bồi dưỡng, định hướng, ủng hộ và tạo điều kiện để họ đạt được mục tiêu của mình. Nhân tài khó mà yên tâm công tác khi họ không nhìn thấy tương lai của họ.

Bùi Sỹ Lợi
Phó chủ nhiệm Ủy ban về Các vấn đề xã hội của Quốc hội

Đà Nẵng nói gì về việc “chảy máu nhân tài”?